|
|
|
Подсекция «Управление персоналом в современной России: пути повышения эффективности»
- Нагач Т.А. - HR-бренд: обзор характеристик положительного бренда работодателя
- Кононенко Е.С. - HR-бренд: обзор характеристик положительного бренда работодателя
- Юзбашян Ж.В. - STP-стратегия в управлении персоналом
- Лебедева К.Н. - Активные методы обучения в дополнительном профессиональном образовании государственных служащих
- Чернигина М.А. - Инновационный маркетинг персонала как фактор конкурентоспособности современных организаций
- Картавченко Л.В. - Исследование мотивации сотрудников сферы информационных технологий в процессе найма персонала
- Кочеткова Д.Р. - Коучинг как инструмент развития персонала государственной службы
- Малый Н.Г. - Лидерские компетенции в квалификационных требованиях к должностям государственной гражданской службы
- Мусагитова В.А. - Модель профессиональных компетенций руководителей высшего звена творческих организаций
- Баришовец Е.М. - Мотивация педагогов в государственном бюджетном образовательном комплексе
- Сиволап А.Ю. - Необходимость профессионального развития муниципальных служащих
- Холодковская К.С. - ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ НА ПРИМЕРЕ АВТОСАЛОНА ЛЕКСУС - ВОЛГОГРАД
- Рыхлова А.Ю. - Объективная культура скандинавских и российских коммерческих организаций: возможности использования кросскультурных особенностей в управлении персоналом
- Кулапина Н.В. - Объективная культура скандинавских и российских коммерческих организаций: возможности использования кросскультурных особенностей в управлении персоналом
- Водян А.П. - Объективная культура скандинавских и российских коммерческих организаций: возможности использования кросскультурных особенностей в управлении персоналом
- Адоевская С.Н. - Особенности профессиональной самореализация государственных гражданских служащих в карьере
- Аурова А.С. - Отечественный опыт мотивации персонала. Сходства, различия и особенности мотивационных систем современной России и СССР.
- Запорожец О.И. - Портрет страхового «суперагента»: подбор, адаптация и мотивация
- Тогонохов К.Х. - Проблемы кадрового обеспечения фермерских хозяйств: пути решения проблем
- Тимчак К.Н. - Развитие информационных технологий как фактор формирования "лидера завтрашнего дня"
- Тимчак К.Н. - Развитие информационных технологий как фактор формирования «лидера завтрашнего дня».
- Волков А.А. - Синергетический подход к повышению эффективности управления персоналом в российских компаниях
- Евтеева Е.П. - Собственная мотивация руководителя – ключ к эффективной деятельности.
- Евтеева Е.П. - Собственная мотивация руководителя – ключ к эффективной деятельности.
Современное общество непрерывно развивается и совершенствуется, появляются различные исследования во многих областях теоретических знаний, и менеджмент не является исключением. В последние годы особое внимание уделяется разработке методов мотивации и стимулирования персонала для повышения качества выполнения работы и ее эффективности. Создаются новые подходы по применению поощрений и взысканий, которые призваны оказывать влияние на трудовую деятельность, поэтому анализ мотивов и их направленности актуален в данное время. Но зачастую продуктивность и качество выполнения задач подчиненными связывается лишь с непосредственным воздействием на них мотивационных методов со стороны руководства, и немногие менеджеры понимают, что помимо умения применять систему мотивации по отношению к персоналу, они должны уделять внимание собственной мотивации. Поэтому в ряде случаев даже грамотно разработанные системы мотивации не дают должного результата и не ведут к эффективной деятельности. Как же взаимосвязаны между собой самомотивация руководителя и эффективность деятельности всей организации и каждого ее члена? Каким образом можно мотивировать себя? Эти вопросы и будут рассмотрены в данной статье.
Мотивация - побуждение человека к чему-либо. Нас могут побуждать другие люди к определенным действиям или мы побуждаем к ним себя, и тогда можно сказать о самомотивации. Самомотивацию в современном мире рассматривают как составляющую социального интеллекта индивида. Этот интеллект характеризует то, с какой скоростью человек может приспособиться к быстро меняющейся ситуации, способен ли он проявить себя в социуме, насколько он эмоционален и восприимчив к переменам в поведении собеседника и так далее. В настоящее время социальный интеллект в отдельных случаях может считаться более ценным, чем общий интеллект.
Важным моментом для эффективного управляющего и настроя на долговременную трудовую деятельность в организации является способность анализировать собственный набор личных приоритетов и отношение к работе. Благодаря самоанализу руководитель лучше понимает свои стремления и намерения, что позволяет ему более четко выявлять и структурировать мотивы своих подчиненных для использования их в построении системы мотивации.
После обоснования важности самомотивации, следует обозначить основные аспекты, которые составляют основу ее формирования и развития.
В первую очередь, для выявления собственных мотивов и ценностей целесообразно опираться на процессуальные и содержательные теории мотивации. Благодаря их изучению и анализу руководитель сможет правильно определить актуальные потребности, движущие силы его деятельности и, следовательно, экстраполировать полученные результаты на поведение подчиненных. Осознание того, что инициирует деятельность каждого сотрудника и того, что именно хочет получить работник за приложенные трудовые усилия, является ключевым фактором в построении успешной системы мотивации и эффективной деятельности трудового коллектива.
Также для того, чтобы лучше понять, какие мотивы действительно важны как для подчиненных, так и для руководителей, можно воспользоваться методикой, которая позволяет человеку определить свои базовые архетипы и основывается на исследованиях всемирно известного психолога Карла Юнга.[2] Архетип человека позволяет наиболее точно охарактеризовать его стремления и использовать их для повышения мотивации и заинтересованности в выполнении какой-либо работы как себя, так и окружающих. Так, например, человек с архетипом «друг» будет более эффективно работать в дружном коллективе, а обладатели архетипа «повелитель» основным мотивационным фактором считают возможность руководить и управлять.
Итак, для построения действенной системы мотивации персонала, ведущей к повышению эффективности трудовой деятельности, руководитель должен сначала найти подход к самому себе, определить движущие мотивы, ценности и факторы, влияющие на работу, а затем применить собственные исследования по отношению к подчиненным. Только тот человек, который владеет механизмом самомотивации, способен создать качественную мотивационную систему.
Список использованной литературы:
1. Захарова Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Захарова Т. И., Гаврилова С. В. — М.: Евразийский открытый институт, 2010.— 264 c.
2. Курч А. Власть над собой – высшая власть // Управление персоналом. №44, 2016г. – С.46-53.
3. Петрова Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала / Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.— 120 c.
4. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / Шапиро С. А. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
- Свечкарёва К.С. - Совершенствование системы обучения и оценки сотрудников МФЦ Ростовской области в соответствии с профессиональными требованиями
- Маслова О.Ю. - Тайм-менеджмент: составляющая подготовки государственных служащих
- Котикова А.А. - Факторы эффективности мотивационного аудита в современной российской компании
- Григорьевская Д.А. - Человеческий капитал - главный источник социально-экономического роста
- Петкова Т.А. - Человеческий капитал как фактор эффективного управления
|
