Содержание проекта по номинации «Педагогическое действие»

1. Название команды – Жамевю.

2. Педагогический результат. Демонстрируется метод обучения «Ключевое слово». Он является универсальным и может быть внедрен в практику обучения как детей, так и взрослых. Мы видим применение данного метода в процессе обучения персонала в организации.
Объект обучения посредством данного метода - руководители подразделений, которые непосредственно руководят и обучают подчиненных.
Цель внедрения метода «Ключевое слово» в процесс обучения руководителей – сформировать у руководителей модель каузального-генетического мышления, обучить навыкам применения данного метода.
Тем самым, предполагается, что систематическое использование данного метода со стороны руководителей по отношению к исполнителям, будет способствовать развитию у обучающих и обучаемых новых эффективных способов мышления.
Мы ожидаем смену традиционной модели взаимоотношений руководителя с персоналом-исполнителем, который призван не думать, а исполнять, на модель, где персонал – активный субъект, инициатор профессиональной деятельности. Таким образом, конечным результатом внедрения данного метода в обучение персонала является формирование сотрудников способных самостоятельно принимать, подвластные им решения.
Алгоритм метода «Ключевое слово».

Первый этап – поиск ключевого слова. В последнем повествовательном предложении (высказывании)сотрудника руководитель выбирает ключевое слово, - то, которое несет основную смысловую нагрузку и на котором автор делает акцент. Как правило, им оказывается глагол. Например, в предложении «Мы купим книгу» ключевым может быть слово «купим».
Если в предложении нет глагола или смысловой акцент(что нетрудно установить по интонации, интенциям, мимике) сделан на другом слове, то ключевым следует считать его. Например, если в приведенном выше пример говорящий в контексте уже состоявшегося диалога хочет сделать акцент не на слове «купим», а на слове «книга», то ключевым следует считать его. Или, в высказывании «Дом белый» ключевыми словами могут быть, как «дом», так и «белый», в зависимости от того, куда падает ударение при произношении.

Второй этап – формулировка вопроса к ключевому слову. К установленному ключевому слову руководитель формулирует («привязывает») свой вопрос.
Проиллюстрируем это следующим примером начала диалога.
Первый вариант.
– Я куплю книгу.
Вопрос: Где ты купишь ее?
Второй вариант.
– Мы купим книгу.
Вопрос: Почему именно книгу?
Ответ: Книга – самый оптимальный вариант.
Вопрос: На основании чего ты решил, что это – оптимальный вариант?

Третий этап – рефрен. В полученном ответе снова выбирается новое ключевое слово и к нему формулируется следующий вопрос. Этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока обучающийся не придет к ответу (решению).

3. Условия, которым должны удовлетворять обучаемые, для того, чтобы результат мог быть продемонстрирован. Специальные условия не требуются. Необходимо лишь присутствие группы людей от 2 до 10 человек.

4. Соответственно, отсутствуют и специальные средства отбора обучаемых.

5. Концептуальные позиции
-позиция современного менеджмента по отношению к персоналу: персонал – активный субъект, инициатор профессиональной деятельности"
- положение Л.С. Выготского о том, что педагог в процессе взаимодействия со своими подопечными должен сменить роль поводыря и рикши на роль социального организатора. Данное положение мы спроецировали на профессиональную организацию, в которой роль руководителя заключается в создании условий для того, чтобы работники сами обнаружили потребность в своем изменении, сами искали пути прихода к новому состоянию и сами бы строили траектории своего изменения(О.С.Анисимов). То есть, обучающий (руководитель) не должен быть «впереди» своих сотрудников, а должен оставаться «позади» и, выступая в роли социального организатора, создавать лишь педагогические условия для самостоятельного продвижения своих сотрудников вперед по пути познания и решения возникающих проблем.
- концепция самообучающейся организации (П. Сенге), а именно, принципы, на которых базируется понимание ее сущности:
-деятельность любой организации определяется взаимодействием сотрудников и их образом мысли;
- для того чтобы изменить организацию, нужно дать людям возможность изменить способы взаимодействия и их ментальные модели.
Обучение базируется на следующих психологических принципах:
- системного характера психики,
- системной дифференциации структуры мышления,
- реализации обучения в зоне ближайшего развития.

6. Средства фиксации достигнутого результата.
- Руководитель начал использовать данный метод в деятельности по управлению персоналом.
- Руководитель перестает выступать в роли «поводыря»: смена стиля руководства с авторитарного на демократический, заметно снижается количество жестких императивных указаний сотрудникам.
- Сотрудники самостоятельно приходят к заранее запланированному руководителем решению.
- Сотрудники реже обращаются к руководителю за решением своих производственных проблем. Проявляют активность в стремлении самостоятельно решить проблему.
- Фиксация мнений сотрудников по результатам анкетирования свидетельствует о желании и интересе персонала к данному виду взаимодействия с руководителем и подходу к решению производственных проблем.
- Смена мотивации избегания на мотивацию достижения.

7. Схема педагогического действия представлена и описана в п.2 «Педагогический результат». Более структурированной, данная схема, находится в основной работе.

8. Распределение функций в команде:

Маркин Дмитрий- Капитан, Координатор
Антоненко Юлия- Исследователь
Жванко Виктория- Дипломат
Михолап Екатерина- Исполнитель
Хромова Мария- Реализатор
Полозов Кирилл- Генератор идей
Славина Алена- Мотиватор

Добрый вечер, команда "Жамевю"!

Нам стало интересно, как будет фиксироваться результат на очном этапе олимпиады? Или его можно наблюдать только в долгосрочной перспективе?

С уважением, команда "МагияМедиа". Будем рады вашим вопросам о нашем проекте!

Здравствуйте, участники команды "Жамевю".

Вы пишете, что одна из целей внедрения метода - это обучение руководителей навыкам применения данного метода. Т.е. вы внедряете этот метод для того, чтобы обучить руководителей этому методу? (Но это, наверно, больше связано с грамматикой)

А по самому проекту. Вы описываете, как руководитель будет применять данный метод и алгоритм метода. А как будет проходить обучение этому методу самих руководителей? У вас это стоит отдельной целью.

Спасибо.

Дария Сергеевна Згазинская

Добрый вечер, Дарья!

Спасибо вам за ваш вопрос
Результат данного метода можно будет наблюдать непосредственно во время его реализации. Руководитель, использующий данный метод, будет наводить своего подчиненного на решение поставленного вопроса, при этом итоговое решение будет полностью зависеть от подчиненного. Приход подчиненного к одному или более решению и будет являться данным результатом.

С уважением, команда "Жамевю".

Людмила Андреевна, наша команда благодарит Вас за столь интересный вопрос.

Суть нашего метода в том, что он является универсальным к применению и может быть использован, как в учебных заведениях, так и в организациях. Очевидно то, что чем больше будет сторонников данного метода в руководящих областях любой структуры (будь то предприятие легкой промышленности или учебное заведение), тем большая вовлеченность в процесс и лучшее понимание обсуждаемых вопросов будет у участвующих.

Обучение методу "Ключевого слова" проходит довольно легко. Абсолютно все участники вовлекаются в процесс. Соответственно, обучение самих руководителей данному методу возможно провести опытным путем, задействуя их в процесс.

Здравствуйте, уважаемые участники команды «Жамевю»!
С удовольствием ознакомились с вашим проектом, он показался нам очень интересным. Возникло пару вопросов, будем рады получить ответ.

1. Что делать, в случае если руководителя и сотрудников персонала устраивают занимаемые ими позиции(руководителя-авторитарность, сотрудников персонала-пассивность в принятии самостоятельных решений и нежелание доминировать)?

2. В средствах фиксации результата вы указали : «Сотрудники реже обращаются к руководителю за решением своих производственных проблем. Проявляют активность в стремлении самостоятельно решить проблему», не приведёт ли это к чрезмерной самостоятельности и нежеланию выполнять указания со стороны руководителя?

С уважением, команда "Перспектива 22"!

Светлана Михайловна Малышева

Здравствуйте, уважаемые участники команды «Жамевю»!
С удовольствием ознакомились с вашим проектом, он показался нам очень интересным. Возникло пару вопросов, будем рады получить ответ.

1. Что делать, в случае если руководителя и сотрудников персонала устраивают занимаемые ими позиции(руководителя-авторитарность, сотрудников персонала-пассивность в принятии самостоятельных решений и нежелание доминировать)?

2. В средствах фиксации результата вы указали : «Сотрудники реже обращаются к руководителю за решением своих производственных проблем. Проявляют активность в стремлении самостоятельно решить проблему», не приведёт ли это к чрезмерной самостоятельности и нежеланию выполнять указания со стороны руководителя?

С уважением, команда "Перспектива 22"!

Здравствуйте Светлана и команда "Перспектива 22". Спасибо за ваши вопросы. Мы постарались на них ответить.

1. В организациях с авторитарным стилем правления вероятно реже будет использоваться данный метод, однако в любом случае для эффективности деятельности организации, даже если работника устраивает позиция "ничегонеделания", руководителю необходим СОтрудник, а не работник. Как раз тогда он должен плавно, используя метод "Ключевое слово", переводить его в позицию СОтрудника.

2. К чрезмерной самостоятельности не должно привести, так как сотрудники должны действовать в рамках своих компетенций. В случаях когда сотрудники отказываются выполнять указания со стороны руководителя, он как раз и может, оперируя данным методом, привести их к выполнению работы.

С уважением, команда "Жамевю"!